第469章 拿来主义
“综合部最近很辛苦,毕竟公司刚成立,手上有很工作,希望大家克服一下,过完这段时间,你们可能轻松一点。”
唐科在会上侃侃而谈,其他人听得很认真,有的还记录。
“现在你们的重点工作,就是加大招聘力度,在最短的时间内招聘到合适的人选,把营销部60人以上目标完成。”
“四位总监也在参与招聘,谁招到的人,最终都放在他的团队去。”
“……”
实话讲,助贷公司招聘要求不高,目标从18岁到50岁,只要具备一定的表达能力,身体健康,大概就可以入职。
反正公司的成本不高,第一个月有保底工资,第二个月不再提供底薪保障,签订的是经纪人合作协议,而不是严格的劳动合同,所以不算违反劳动法。
只要人是健康的,行与不行,培训几天扔到市场上就知道了。
汇融创投可以低价提供住宿,所以不像恒域金服那样,永远给对方时间和机会,他们允许最长不开单期限为三个月。
如果三个月不开单,总监会劝退。
这是唐科翻来覆去考虑过的,不是心疼那点住宿补贴,而是认为拖太久对公司不好,对客户经理也不好。
在新人入职的三个月内,公司会全面培养他们,随时关注每位员工的成长,给他们最好的培训。
唐科规定,新人三天一周没有预约,总监必须对他一对一谈话,帮助他分析问题,或者跟进手上的意向客户。半个月没有开单,总监需要重点关注,努力帮他寻找成交的机会,协助他破零。
如果一个月不开单怎么办?
唐科会亲自出马,面对面帮助客户经理解决问题,哪怕是手把手扶持,也要帮助新人实现零突破。
在恒域金服入职时,唐科得到公司很多细节上的关心,却也见过有些人因为个性问题,或者某些总监的方式方法问题,总是得不到正确的引导,导致无法破蛋,慢慢失去信心,最终被市场淘汰。
当时于洪才就是典型,他是年纪大,思路固化,让同事们失去帮助他的信心,在第一个部门干了将近十个月,结果一无所获。
但是,于洪才转入唐科他们九部以后,才一周时间就开单了!
做电销这个行业,工作压力是非常大的,如果新员工得不到正确的引导,及时的帮助,在遇到挫折之后,必然会产生心理障碍,再不开单,淘汰的概率大大增加。
唐科看到了其中关键,所以强调要关心、关注和观察新员工。
一有异样就找问题,不能等人家萌生退意,再去做无谓的挽留。
当一个人产生想走的念头以后,他脑子里全是离职的好处,以及当前工作的困难,全是劝不住的。
最好的方法,就是在问题产生之前,帮助他们解决问题!
当然,不管培训中心,以及总监和多努力,还是会有新人流失,那是必然的。唐科只是希望,汇融创投的管理层把事情做好,尽到自己的本职工作,对员工负责。
哪怕有人离职,也要让他学到东西,或者说对公司没有太多埋怨,觉得在汇融创投没有得到帮助。
“营销部面临的挑战最大,最核心的是业绩问题。好业绩可以掩饰一切问题,那是不可否认的。”
“在恒域金服,照样也有大量的问题存在,但是他们用业绩覆盖掉一部分,再用管理消化一部分,整个公司的面貌就非常好,这点值得咱们学习。”
“其次,就是新员工的培训和引导。我们要把培训机制建立起来,不仅新员工入职要培训,还要利用晚上或者周六加班时间,进行大量的培训。”
“在这方面,恒域金服有系统的培训制度,我完全可以照抄或者借鉴,这不是什么丢人的事情,毕竟他们是老大哥,行业经验更加丰富,制度也更完善。我们遇到问题的时候,可以回忆一下,当时在恒域金服,公司和总监们是怎么样解决的。”
唐科不是古代那些侠客,跟师父翻脸以后,会终身不用师父传授的武功,或者为了让门派放心,干脆自断双臂。
不会就要学,不懂就要问,不如人家就去取经,去观察和模仿。
管理方式是可以复制的,既然恒域金服有成熟的管理模式,为什么不用?唐科不是那种迂腐的人,不主动去挖前东家的墙角,已经算他仁至义尽了。
吴邦、戴恩林、冯坚和姚琴都是唐科曾经的手下,在恒域金服也学到不少好东西,唐科就是要解放他们的思想,让他们四个人发挥主观能动性,把恒域金服积极向上,健康乐观的一面导入汇融创投来。
“第三,就是增员问题。这一点我们也要向恒域金服学习,人事专业必须加大增员力度,总监也要发动组员,积极引进人才,不断增加新鲜血液。”
“还是那句话,谁招聘到的,那就归谁带,而综合部招聘来的,优先考虑团队人员较少的,在人员都差不多的前提下,可以平均分配。”
“部门产生优秀人才,适合担任总监职务的,推荐上岗后,总监会得到响应的奖励,这个大家可以多看看管理制度。”
人才推荐奖励。
那是唐科特别制定的政策,一旦某个部门总监向公司推荐人才,认为他可以担任部门总监,经考察并任用后,推荐总监将获得一次性奖励2000元,同时还能享受新建业务部一年内1%的管理奖。
当某位总监推荐的人才有4位当上总监,并且通过三个月的考核期,推荐人才的总监将直接晋升副总。
晋升副总以后,他曾经领导过的业务部门,全部划给他管辖,并长期享有公司配给他1%的管理提成。
可不能小看那百分之一,做得好的话,一年也能有几十万收入。
关键是,公司还有很多其他方面的管理,比如更高的底薪待遇,正规劳动合同享受的福利,以及诸如培训、旅游、探亲、孝顺金,等等。
其中很多条款是参照恒域金服的,也有部分是唐科自己你订的。
综合算下来,唐科这位汇融创投的终极大boss,可以拿到整个公司净利润的百分之50—70%,其他人的收入都算成本。
包括唐科本人,他也有固定工资和管理提成,而且是最高的。他个人的业绩,除了后勤可以提部分成本,不归任何业务团队所有,照样享受以前在恒域金服60%的分配比例,其他扣除后勤提点,并入公司业绩。
说白了,还是他的。
……
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唐科在会上侃侃而谈,其他人听得很认真,有的还记录。
“现在你们的重点工作,就是加大招聘力度,在最短的时间内招聘到合适的人选,把营销部60人以上目标完成。”
“四位总监也在参与招聘,谁招到的人,最终都放在他的团队去。”
“……”
实话讲,助贷公司招聘要求不高,目标从18岁到50岁,只要具备一定的表达能力,身体健康,大概就可以入职。
反正公司的成本不高,第一个月有保底工资,第二个月不再提供底薪保障,签订的是经纪人合作协议,而不是严格的劳动合同,所以不算违反劳动法。
只要人是健康的,行与不行,培训几天扔到市场上就知道了。
汇融创投可以低价提供住宿,所以不像恒域金服那样,永远给对方时间和机会,他们允许最长不开单期限为三个月。
如果三个月不开单,总监会劝退。
这是唐科翻来覆去考虑过的,不是心疼那点住宿补贴,而是认为拖太久对公司不好,对客户经理也不好。
在新人入职的三个月内,公司会全面培养他们,随时关注每位员工的成长,给他们最好的培训。
唐科规定,新人三天一周没有预约,总监必须对他一对一谈话,帮助他分析问题,或者跟进手上的意向客户。半个月没有开单,总监需要重点关注,努力帮他寻找成交的机会,协助他破零。
如果一个月不开单怎么办?
唐科会亲自出马,面对面帮助客户经理解决问题,哪怕是手把手扶持,也要帮助新人实现零突破。
在恒域金服入职时,唐科得到公司很多细节上的关心,却也见过有些人因为个性问题,或者某些总监的方式方法问题,总是得不到正确的引导,导致无法破蛋,慢慢失去信心,最终被市场淘汰。
当时于洪才就是典型,他是年纪大,思路固化,让同事们失去帮助他的信心,在第一个部门干了将近十个月,结果一无所获。
但是,于洪才转入唐科他们九部以后,才一周时间就开单了!
做电销这个行业,工作压力是非常大的,如果新员工得不到正确的引导,及时的帮助,在遇到挫折之后,必然会产生心理障碍,再不开单,淘汰的概率大大增加。
唐科看到了其中关键,所以强调要关心、关注和观察新员工。
一有异样就找问题,不能等人家萌生退意,再去做无谓的挽留。
当一个人产生想走的念头以后,他脑子里全是离职的好处,以及当前工作的困难,全是劝不住的。
最好的方法,就是在问题产生之前,帮助他们解决问题!
当然,不管培训中心,以及总监和多努力,还是会有新人流失,那是必然的。唐科只是希望,汇融创投的管理层把事情做好,尽到自己的本职工作,对员工负责。
哪怕有人离职,也要让他学到东西,或者说对公司没有太多埋怨,觉得在汇融创投没有得到帮助。
“营销部面临的挑战最大,最核心的是业绩问题。好业绩可以掩饰一切问题,那是不可否认的。”
“在恒域金服,照样也有大量的问题存在,但是他们用业绩覆盖掉一部分,再用管理消化一部分,整个公司的面貌就非常好,这点值得咱们学习。”
“其次,就是新员工的培训和引导。我们要把培训机制建立起来,不仅新员工入职要培训,还要利用晚上或者周六加班时间,进行大量的培训。”
“在这方面,恒域金服有系统的培训制度,我完全可以照抄或者借鉴,这不是什么丢人的事情,毕竟他们是老大哥,行业经验更加丰富,制度也更完善。我们遇到问题的时候,可以回忆一下,当时在恒域金服,公司和总监们是怎么样解决的。”
唐科不是古代那些侠客,跟师父翻脸以后,会终身不用师父传授的武功,或者为了让门派放心,干脆自断双臂。
不会就要学,不懂就要问,不如人家就去取经,去观察和模仿。
管理方式是可以复制的,既然恒域金服有成熟的管理模式,为什么不用?唐科不是那种迂腐的人,不主动去挖前东家的墙角,已经算他仁至义尽了。
吴邦、戴恩林、冯坚和姚琴都是唐科曾经的手下,在恒域金服也学到不少好东西,唐科就是要解放他们的思想,让他们四个人发挥主观能动性,把恒域金服积极向上,健康乐观的一面导入汇融创投来。
“第三,就是增员问题。这一点我们也要向恒域金服学习,人事专业必须加大增员力度,总监也要发动组员,积极引进人才,不断增加新鲜血液。”
“还是那句话,谁招聘到的,那就归谁带,而综合部招聘来的,优先考虑团队人员较少的,在人员都差不多的前提下,可以平均分配。”
“部门产生优秀人才,适合担任总监职务的,推荐上岗后,总监会得到响应的奖励,这个大家可以多看看管理制度。”
人才推荐奖励。
那是唐科特别制定的政策,一旦某个部门总监向公司推荐人才,认为他可以担任部门总监,经考察并任用后,推荐总监将获得一次性奖励2000元,同时还能享受新建业务部一年内1%的管理奖。
当某位总监推荐的人才有4位当上总监,并且通过三个月的考核期,推荐人才的总监将直接晋升副总。
晋升副总以后,他曾经领导过的业务部门,全部划给他管辖,并长期享有公司配给他1%的管理提成。
可不能小看那百分之一,做得好的话,一年也能有几十万收入。
关键是,公司还有很多其他方面的管理,比如更高的底薪待遇,正规劳动合同享受的福利,以及诸如培训、旅游、探亲、孝顺金,等等。
其中很多条款是参照恒域金服的,也有部分是唐科自己你订的。
综合算下来,唐科这位汇融创投的终极大boss,可以拿到整个公司净利润的百分之50—70%,其他人的收入都算成本。
包括唐科本人,他也有固定工资和管理提成,而且是最高的。他个人的业绩,除了后勤可以提部分成本,不归任何业务团队所有,照样享受以前在恒域金服60%的分配比例,其他扣除后勤提点,并入公司业绩。
说白了,还是他的。
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